Überarbeitung der ERA-Systematik und Organisationsentwicklung – was hat das Miteinander zu tun?
In vielen Unternehmen zeigt sich ein häufig wiederkehrendes Phänomen: Bei Projekten zur Überarbeitung der ERA-Systematik tauchen zwangsläufig Fragen zur Organisationsentwicklung auf. Der Grund dafür ist einfach: Die ERA-Profile und ERA-Strukturen, die einst festgelegt wurden, spiegeln oft nicht mehr die aktuelle Aufbau- und Ablauforganisation wider. Neue Rollen sind entstanden, Aufgaben haben sich verändert, und andere Positionen sind weggefallen. Dieser Wandel führt dazu, dass ein Projekt zur Anpassung der ERA-Strukturen und Profile oft eng mit der Neugestaltung der Organisation verknüpft ist. Aber wie genau hängen diese beiden Aspekte zusammen und was muss beachtet werden, um eine erfolgreiche Implementierung zu gewährleisten?
ERA-Überarbeitung – Was macht den Unterschied zwischen fachlicher und disziplinarischer Führung im ERA-Kontext aus?
Moderne Mitarbeiterführung im ERA-Kontext: Ein Schlüssel zur Innovationsfähigkeit In der heutigen Geschäftswelt ist die effektive Mitarbeiterführung ein entscheidender Faktor für den Erfolg eines Unternehmens. Im Rahmen des ERA-Systems (Entgeltrahmenabkommen) spielt...
Umgang mit Beauftragungen
Gemäß § 3 Abs. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) ist der Arbeitgeber verpflichtet, die notwendigen Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu treffen. Dabei verlangt das Gesetz, dass diese Maßnahmen wirksam und systematisch organisiert werden. Aufgrund der Komplexität und...
ERA-Veränderung – Anforderungen an fachliche Voraussetzungen
Das seit dem Jahr 2009 gemäß dem ERA Einführungstarifvertrag (ERA-ETV) nunmehr grundsätzlich verbindlich Grading von Stellen nach ERA für alle tarifgebundenen Unternehmen der Metall- und Elektroindustrie unterliegt ständigen Veränderungen.
In immer schnelleren Abständen verändern sich in gleichsam (r)evolutionären Entwicklungen die Arbeitsorganisationen und die Anforderungen an Stellen. Gleichzeitig etablieren sich neue Formen der Weiterbildung Wir erleben gleichzeitig einerseits eine immer kürzere Halbwertzeit von Wissen. Einmal erworbene Qualifikationen verlieren immer schneller an Bedeutung. Anderseits etablieren sich neue Formen der Weiterbildung. Berufliches Lernen passt sich heute verstärkt individuellen Möglichkeiten und den alltäglichen Herausforderungen der Mitarbeiter an und muss nicht mehr stur in sehr langen und intensiven Lernblöcken absolviert werden