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ERA Leistungsentgelt

Wenn wir vom Entgelt im ERA sprechen, denken wir meist an die korrekte Ermittlung des Grundentgelts mit Hilfe der vier ERA-Merkmale. Mindestens so wichtig ist die Betrachtung einer weiteren Komponente, aus der sich das ERA-Entgelt zusammensetzt: das Leistungsentgelt.

Während das Grundentgelt durch seine eindeutig vorgegebene Systematik verhältnismäßig einfach zu ermitteln ist, stellen die Möglichkeiten des leistungsbezogenen Entgelts die Unternehmen vor ganz andere Herausforderungen.

Wir erinnern uns: Für die Ermittlung des Grundentgelts werden die Anforderungen bewertet, die zur Erfüllung der Arbeitsaufgaben notwendig sind. Und zwar unabhängig von der individuellen Qualifikation des Beschäftigten, der die Aufgaben wahrnimmt und ausführt.

Das Leistungsentgelt hingegen soll darüber hinaus die persönliche oder gruppenbezogene Leistung der Beschäftigten im Rahmen der Arbeitsaufgabe honorieren.

Wie bei der Ermittlung des Grundentgelts wurde die Festlegung des Leistungsentgelts im Entgeltrahmenabkommen nicht für alle Tarifbezirke gleich ausgehandelt. Stattdessen wurden für die elf Tarifbezirke eigenständige Tarifverträge entwickelt, die sich stellenweise deutlich unterscheiden. Die grundsätzliche Zielrichtung eint die Vielfalt jedoch.

Alle Tarifverträge zeichnen sich durch einheitliche Entgeltfindungssysteme zur Ermittlung des Grundentgelts sowie durch ähnliche Regelungen zum Leistungsentgelt aus. Dies gilt auch für das Entgeltrahmenabkommen in NRW.

Die Entgeltgrundsätze für die leistungsabhängige Vergütung

Die verschiedenen Entgeltrahmenabkommen verwenden drei Entgeltgrundsätze für den leistungsabhängigen Entgeltbestandteil:
das Leistungs-, Zeit- und Zielentgelt.

Jeder der drei Entgeltgrundsätze stellt eine übergeordnete Systematik dar, wie der leistungsabhängige Entgeltbestandteil ermittelt und gestaltet werden kann:

Gut zu wissen:
Unter Entgeltgrundsätzen sind die „übergeordneten allgemeinen Vorschriften zu verstehen, nach denen das Entgelt im Betrieb oder in einzelnen Abteilungen geregelt wird“.

In Nordrhein-Westfalen sind im ERA zwei Entgeltgrundsätze verankert:
das Zeitentgelt und das Leistungsentgelt (§5.1 ERA NRW).

  • ERA Leistungsentgelt:
    Beim Leistungsentgelt wird zur Ermittlung des Entgelts – wie der Name schon sagt – die individuell erbrachte Leistung des Beschäftigten betrachtet. Dazu wird im Vorhinein vereinbart und festgelegt, welche bzw. wie viel Leistung mit welchem Entgelt honoriert wird. Dies kann sowohl auf individueller Ebene mit dem Mitarbeiter vereinbart werden oder über eine Betriebsvereinbarung verhandelt und festgelegt werden. Dabei ist zu beachten, dass auch das Leistungsentgelt immer zusätzlich zum Grundentgelt gezahlt wird.
  • ERA Zeitentgelt:
    Zeitentgelt bedeutet in erster Linie: Entgelt gegen Arbeitszeit. Die Höhe oder Menge der Leistung ist damit nicht definiert. Beim Zeitentgelt sind zusätzlich zum Grundentgelt immer Leistungszulagen zu zahlen. ERA definiert über die Leistungszulagen-Bewertung das genaue Vorgehen zur Ermittlung der persönlichen Leistungszulagen der Beschäftigten.
  • Zielentgelt:
    Das Zielentgelt können wir als Sonderfall betrachten. Zum einen wird es nur in Bayern als eigenständiger Entgeltgrundsatz genutzt. Zum anderen handelt es sich hier nicht um eine eigenständige Art der Entgeltermittlung. Das Zielentgelt lässt sich durch die Vorgehensweise mit dem Leistungsentgelt vergleichen. Auch hier wird das Verhältnis von Leistung und Entgelt vorher festgelegt. Wie hoch das Entgelt letztlich ausfällt, orientiert sich an der Erreichung bzw. dem Erreichungsgrad der vereinbarten Ziele.

Entgeltzusammensetzung nach ERA

Die Entgeltgrundsätze für die leistungsabhängige Vergütung

Die verschiedenen Entgeltrahmenabkommen verwenden drei Entgeltgrundsätze für den leistungsabhängigen Entgeltbestandteil:

das Leistungs-, Zeit- und Zielentgelt.

Jeder der drei Entgeltgrundsätze stellt eine übergeordnete Systematik dar, wie der leistungsabhängige Entgeltbestandteil ermittelt und gestaltet werden kann:

Gut zu wissen:

Unter Entgeltgrundsätzen sind die „übergeordneten allgemeinen Vorschriften zu verstehen, nach denen das Entgelt im Betrieb oder in einzelnen Abteilungen geregelt wird“.

Das ERA-Zeitentgelt und das ERA-Leistungsentgelt

In Nordrhein-Westfalen sind im ERA zwei Entgeltgrundsätze verankert:

das Zeitentgelt und das Leistungsentgelt (§5.1 ERA NRW).

  • ERA Leistungsentgelt:
  • Beim Leistungsentgelt wird zur Ermittlung des Entgelts – wie der Name schon sagt – die individuell erbrachte Leistung des Beschäftigten betrachtet. Dazu wird im Vorhinein vereinbart und festgelegt, welche bzw. wie viel Leistung mit welchem Entgelt honoriert wird. Dies kann sowohl auf individueller Ebene mit dem Mitarbeiter vereinbart werden oder über eine Betriebsvereinbarung verhandelt und festgelegt werden. Dabei ist zu beachten, dass auch das Leistungsentgelt immer zusätzlich zum Grundentgelt gezahlt wird.
  • ERA Zeitentgelt:
  • Zeitentgelt bedeutet in erster Linie: Entgelt gegen Arbeitszeit. Die Höhe oder Menge der Leistung ist damit nicht definiert. Beim Zeitentgelt sind zusätzlich zum Grundentgelt immer Leistungszulagen zu zahlen. ERA definiert über die Leistungszulagen-Bewertung das genaue Vorgehen zur Ermittlung der persönlichen Leistungszulagen der Beschäftigten.
  • ERA Zielentgelt:
  • Das Zielentgelt können wir als Sonderfall betrachten. Zum einen wird es nur in Bayern als eigenständiger Entgeltgrundsatz genutzt. Zum anderen handelt es sich hier nicht um eine eigenständige Art der Entgeltermittlung. Das Zielentgelt lässt sich durch die Vorgehensweise mit dem Leistungsentgelt vergleichen. Auch hier wird das Verhältnis von Leistung und Entgelt vorher festgelegt. Wie hoch das Entgelt letztlich ausfällt, orientiert sich an der Erreichung bzw. dem Erreichungsgrad der vereinbarten Ziele.

Entgeltgrundsätze der Entgeltrahmenabkommen

Beim Leistungsentgelt können als Entgeltmethode Akkord, Prämie oder Zielvereinbarung I genutzt werden. Oder die Beschäftigten werden über ein Zeitentgelt entlohnt. Hier ist die Entgeltmethode Zielvereinbarung II vorgesehen. Die Beschäftigten bekommen also entweder ein Leistungsentgelt oder ein Zeitentgelt.

Akkordsysteme gehören zwar immer noch zu den Leistungsentgelten, sind aber in der Praxis immer seltener zu finden. Zudem ist das Akkordsystem im Entgeltrahmenabkommen in NRW als explizites System definiert und muss daher nicht unbedingt über eine Betriebsvereinbarung explizit formuliert werden.

ERA Leistungszulagen in der Praxis

In NRW werden in der betrieblichen Praxis vorwiegend folgende Formen der Leistungszulagen eingesetzt:

  • Leistungsverhaltensbeurteilung
  • Prämie
  • Zielvereinbarung I und Zielvereinbarung II

Leistungsverhaltensbeurteilung

Vorteile

  • Ist im ERA-Tarifvertrag NRW detailliert beschrieben (Beurteilungskriterien, Stufen, Gewichtungen, Berechnung der Leistungszulage etc.).

Nachteile:

  • Die Möglichkeit der Bewertung über den Beurteilungszeitraum hinweg muss sichergestellt sein, zum Beispiel durch die Anwesenheit der Führungskräfte.
  • Durch die persönliche Beurteilung und Durchführung kann es zu falschen Bewertungen kommen, sei es aus persönlicher Sympathie/Antipathie, sei es zur Vermeidung von Konflikten oder Demotivation.
  • Die Führungskräfte, Mitarbeiter und Betriebsräte müssen für die korrekte Durchführung entsprechend geschult werden.

Prämie

Vorteile

  • als Instrument der Leistungskontrolle für beide Seiten – Führung wie Mitarbeiter – nutzbar
  • eignet sich sehr gut für Gruppenprämien
  • durch objektive Kennzahlen gut messbar
  • wird als faires Leistungsentgeltsystem empfunden

Nachteile

  • Eignet sich nicht für jede Form der Arbeit
  • erfordern einen hohen Definitions- und Zeitaufwand der Datenermittlung

Zielvereinbarung I und II

Zur Erläuterung: Zielvereinbarung I ist kennzahlengestützt und wird im Leistungsentgelt genutzt, bei der Zielvereinbarung II handelt es sich um Zielbeurteilung im Zeitentgelt. Die Unterscheidung zwischen ZV I und ZV II ist als theoretisches Modell im Tarifvertrag festgelegt, in der betrieblichen Praxis zeigt sich, dass trennscharfe Zielformulierungen kaum möglich sind.

Vorteile

  • Es können sehr individuelle, an den Unternehmenszielen ausgerichtete Ziele formuliert werden, die das Erreichen der Unternehmenszielen unterstützen.

Nachteile

  • Das Vorgehen eignet sich u.U. als Führungsinstrument, ist allerdings im Tarifbereich schwierig umzsetzen, weil Mitarbeiter die Ziele häufig nicht ausreichend beeinflussen können.
  • Häufig sind die betrachteten Zeiträume zu groß, in der Regel ein Jahr. Das betrielbiche
  • Zielvereinbarungen sind für die außertariflichen Bereiche sinnvoller einsetzbar.

 

Unsere Erfahrung aus der ERA Praxis

Zur Reduzierung des mit einer individuellen Berechnung einer leistungsabhängigen ERA-Vergütung verbundenen administrativen Aufwandes, sind viele Unternehmen daher dazu übergegangen, das ERA-Leistungsentgelt über eine pauschale Summe von 10% für alle Beschäftigten auszuzahlen. Am Ende des Tages macht die Rechnung für alle Beteiligten sicher Sinn. Dies spart nicht nur Zeit und Kosten, sondern ist wegen der damit verbundenen politischen Implikationen für gut für Stimmung und Betriebsfrieden.

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