ERA neu gedacht: Aktualisierung der ERA-Strukturen zur Anpassung an veränderte Arbeitsumgebungen
Einleitung
In der sich ständig wandelnden Arbeitswelt, insbesondere vor dem Hintergrund der Herausforderungen und Möglichkeiten der Industrie 4.0, bleibt das Entgeltrahmenabkommen (ERA) ein zentrales Element der Arbeitgeberattraktivität. Um jedoch mit den tiefgreifenden Veränderungen in Organisation und Prozessen, neuen Berufsbezeichnungen und veränderten Ausbildungsvoraussetzungen Schritt zu halten, müssen Unternehmen ihre bestehenden ERA-Strukturen kontinuierlich aktualisieren und anpassen.
Aktualisierung der ERA-Strukturen und die 35-Stunden-Woche
Die Generation Y und Z schätzt die Struktur der 35-Stunden-Woche, sieht aber darüber hinaus zunehmend den Bedarf nach nach flexiblen Arbeitszeitmodellen innerhalb dieses Rahmens. Daher ist es wichtig, auch die ERA-Strukturen entsprechend zu aktualisieren, um auf für die Generation Y und Z attraktiv und passend zu sein.
In vielen Unternehmen sind die ERA-Strukturen in den Nullerjahren eingeführt worden. Weder die Bedürfnisse der Generation Y und Z noch die Veränderungen durch die Industrie 4.0 bilden diese alten ERA-Strukturen heute noch passend ab.
Karrierepfade und ERA-Strukturen
Ein modernes ERA-System berücksichtigt auch die veränderten Karrierevorstellungen. Traditionelle Aufstiegspfade werden immer häufiger durch individuelle Karrierepfade ersetzt, die persönliche Interessen und Fähigkeiten stärker berücksichtigen. Die ERA-Strukturen müssen einen Rahmen bilden, um eine gerechte Entlohnung zu gewährleisten und potentielle Karrierepfade abzubilden.
ERA-Strukturen und Industrie 4.0
Mit der fortschreitenden Digitalisierung und der Implementierung von Industrie 4.0-Konzepten verändert sich das Arbeitsumfeld in der Metall- und Elektrobranche drastisch. Infolgedessen müssen bestehende ERA-Strukturen ständig aktualisiert werden, um diese Veränderungen widerzuspiegeln. Dies beinhaltet das Update bestehender Berufsprofile und die Integration neuer Berufsbezeichnungen, die sich aus den veränderten Anforderungen des digitalen Arbeitsumfelds ergeben. ERA-Profile sind ein starker Anker für die Identifikation der Mitarbeiter:innen. Daher braucht es eine starke Überschneidung von tatsächlichem Inhalt der Tätigkeiten und zugrundeliegenden Beschreibung durch die ERA-Profile.
Aktualisierung der ERA-Strukturen und neue Ausbildungsvoraussetzungen
Die rapide Entwicklung der Arbeitswelt hat auch zu neuen Ausbildungsvoraussetzungen geführt. Es ist wichtig, dass diese neuen Qualifikationen und Kompetenzen in den aktualisierten ERA-Strukturen berücksichtigt werden. Die kontinuierliche Überarbeitung der ERA-Strukturen gewährleistet, dass die Vergütung dieser neuen Profile angemessen ist und fördert somit die Arbeitgeberattraktivität. Gleichzeitig muss sie die Bedarfe der Arbeitgeber an die Ausbildungsvoraussetzung adäquat widerspiegeln.
Rolle des HR-Managers und Führungskräfte
Die Implementierung und laufende Aktualisierung von ERA erfordern das Engagement und die Verantwortung von HR-Managern und Führungskräften. Sie sind dafür verantwortlich, ERA so umzusetzen, dass es seine volle Wirkung entfaltet und zur Arbeitgeberattraktivität beiträgt. Dies beinhaltet auch die Einbindung des Betriebsrates, um sicherzustellen, dass die Interessen aller Beteiligten berücksichtigt werden.
Fazit und Handlungsaufforderung
Die Implementierung von ERA ist eine wirksame Strategie zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität. Doch in einer Welt, die sich durch Digitalisierung und Industrie 4.0 ständig weiterentwickelt, ist es unerlässlich, die bestehenden ERA-Strukturen kontinuierlich zu überarbeiten und anzupassen. Es ist an der Zeit, ERA neu zu denken und zu gestalten, um in der heutigen digitalen Arbeitswelt wettbewerbsfähig zu bleiben.